薪酬、晉升、股權？企業應該設計怎樣的激勵體(tǐ)系，才能保持團隊穩定以推動企業發展？

如何建立内部公平、外(wài)部 競争力的薪酬管理體(tǐ)系？

公司定薪、調薪随意性很大(dà)，往往就是老闆或者業務領導的一(yī)句話(huà)。導緻同樣崗位、相似能力水平的員(yuán)工(gōng)薪酬差異很大(dà)，嚴重影響内部的組織氛圍。

我(wǒ)們公司員(yuán)工(gōng)的薪酬水平已經不低了，但員(yuán)工(gōng)仍然不滿意？

根據公司的人力資(zī)源管理策略，确定薪酬管理的價值主張。

根據崗位價值評估，建立全員(yuán)職級體(tǐ)系，解決薪酬内部公平性問題。

根據人員(yuán)類别、人員(yuán)層次、工(gōng)作性質，設計員(yuán)工(gōng)的薪酬結構（薪酬組成、比例關系）。

根據外(wài)部薪酬調查、結合公司的薪酬策略，确定全員(yuán)的薪酬設計方案。

将績效考核結果，與浮動薪酬聯動，避免出現幹好幹壞一(yī)個樣的大(dà)鍋飯問題。

确定薪酬過度方案，将全員(yuán)套入新的薪酬體(tǐ)系中(zhōng)，進行套改測算。

薪酬體(tǐ)系宣導，保證薪酬體(tǐ)系順利導入。