企業面臨的挑戰

因人設崗：不是基于組織目标和流程設立職位，而是因人設崗、人員(yuán)變動則職位變動

“給帽子”解決職業發展問題：以管理職位解決資(zī)深專業人員(yuán)/專家的職業發展。

管理幅度問題：管理幅度過窄的現象常見，存在“串糖葫蘆、一(yī)管一(yī)”的現象。

人崗匹配：大(dà)馬拉小(xiǎo)車(chē)，或小(xiǎo)馬拉大(dà)車(chē)。

職責定位不清：未進行過系統的職位梳理，各職位的職責都需要梳理明确。某些部門之間的職能定位存在交疊，或某些部門的職能弱化，導緻職位的職責劃分(fēn)不合理或定位不清。

職位規範管理問題：沒有統一(yī)的職位命名規範，職位變動缺乏規範的過程管理。

我(wǒ)們的解決方案

依據核心流程框架的梳理，對各部門的崗位設置進行優化，明确各崗位的關鍵職責。

建立職位管理規範（職位設置與人員(yuán)任職信息變動等），确定職位優化原則。

明确核心崗位的關鍵職責、任職條件。

通過崗位價值評估，建立職級體(tǐ)系。

企業面臨的挑戰

崗位之間職責不清楚，流程運作混亂，效率低下(xià)。

公司進行了收購重組，但組織架構、崗位、人員(yuán)等沒有進行過系統的整合。

人員(yuán)結構臃腫，人浮于事。

人員(yuán)數量嚴重超過行業标杆企業，工(gōng)作量不飽和，效率低下(xià)。

某些人員(yuán)的能力早已經無法适應崗位的要求，但仍然待在崗位上。

我(wǒ)們的解決方案

依據核心流程框架的梳理，對各部門的崗位設置進行優化，明确各崗位的關鍵職責。

根據業務量、各類别人員(yuán)管控要求、人工(gōng)成本等因素，确定各崗位的人員(yuán)編制。常用定編方法包括：

确定各崗位的崗位勝任力标準。

根據崗位勝任力标準、人員(yuán)編制，設計定員(yuán)方案及風險防範措施，進行人員(yuán)定員(yuán)。

設計人員(yuán)分(fēn)流方案，定員(yuán)工(gōng)作善後處理。