2016年2月15日，深圳市人力資(zī)源和社會保障局發布“關于征求深圳市人力資(zī)源和社會保障事業發展“十三五”規劃意見建議的公告”。規劃方案的“第六章創新機關事業單位用人機制”，涵蓋深化公務員(yuán)管理制度改革的相關内容：
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深化公務員(yuán)分(fēn)類管理改革。加強行政執法類公務員(yuán)職位細分(fēn)，探索在專業性較強的執法單位中(zhōng)建立專業行政執法職系，制定符合其特點的職系管理規範，實施更爲精細的專業化管理。加大(dà)專業技術類公務員(yuán)改革力度，有序增設專業技術類公務員(yuán)職系，合理拓寬專業技術類公務員(yuán)職位範疇，探索專業績效考核和專業能力評估等管理機制。
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其實，公務員(yuán)的分(fēn)類管理早已不是新聞，早在《中(zhōng)華人民共和國公務員(yuán)法》（2006年1月1日起施行）“第三章職務與級别”中(zhōng)就有相關的規定。2008年，國家公務員(yuán)局就開(kāi)始籌劃“健全公務員(yuán)選用機制、推進分(fēn)類管理”，深圳市成爲公務員(yuán)分(fēn)類管理改革首個試點城市。從公開(kāi)獲得的信息分(fēn)析，在國家公務員(yuán)分(fēn)類管理的整體(tǐ)框架下(xià)，深圳市經過幾年的努力，将公務員(yuán)的分(fēn)類管理推進到如下(xià)發展階段：
縱觀世界各國的公務員(yuán)管理實踐，目前公務員(yuán)主要有兩種分(fēn)類方法：品位分(fēn)類（Rank-in-person classification）和職位分(fēn)類（Rank-in-job
classification）：
1、品位分(fēn)類：
• 品位分(fēn)類是依照個人職務高低排列而成的等級，類似于我(wǒ)國古代官員(yuán)制度的“品”。英國是近現代實行品位分(fēn)類最典型的國家。
• 品位分(fēn)類是以“人”爲對象的分(fēn)類制度，是根據個人的學曆的高低、資(zī)曆的深淺、職務的高低爲标準進行分(fēn)類的制度。
• 品位分(fēn)類注重公務員(yuán)的資(zī)曆、學曆等條件，所以體(tǐ)現在公務員(yuán)的錄用、晉升、工(gōng)資(zī)福利待遇等管理環節上，多注重縱向的職務等級之分(fēn)，而不重視或很少重視橫向上的工(gōng)作性質之分(fēn)。
2、職位分(fēn)類：
• 職位分(fēn)類是以職位爲對象的分(fēn)類制度，将職位按照工(gōng)作性質、責任輕重、難易程度和所需資(zī)格條件要求分(fēn)爲不同的類别和等級。職位分(fēn)類首創于美國，中(zhōng)國的公務員(yuán)分(fēn)類管理屬于職位分(fēn)類管理模式。
• 職位分(fēn)類是以“事”爲中(zhōng)心的分(fēn)類，分(fēn)類所依據的基本要素是該職位的工(gōng)作性質、難易程度、責任大(dà)小(xiǎo)及所需資(zī)格條件。
• 按職位分(fēn)類更利于人員(yuán)能力的培養，能夠更加有效的解決人員(yuán)的晉升和成長問題，更利于打破“唯官是貴”。
組織内的職位分(fēn)類管理，無論是企業、事業單位還是政府部門，都可以按照雙重晉升發展路線的架構構建，一(yī)般稱之爲“管理通道”和“專業技術通道”，分(fēn)别對應公務員(yuán)分(fēn)類管理中(zhōng)的“領導職務序列”和“非領導職務序列”。“專業技術通道”需要進一(yī)步細化爲“技術族、營銷族、專業管理族、運營族、技能族”等族别，類似于将公務員(yuán)的“非領導職務序列”進一(yī)步細分(fēn)爲“綜合管理類、專業技術類、行政執法類”。企業中(zhōng)的各職位族可以進一(yī)步細分(fēn)爲類和子類。例如，“技術族”可以細分(fēn)爲“研發技術類、工(gōng)藝技術類、IT類”，“專業管理族”可以細分(fēn)爲“人力資(zī)源類、财務類、行政類”等等，類似于公務員(yuán)分(fēn)類管理中(zhōng)的“職組”。以IT/電(diàn)子行業爲例，“研發技術類”還可以進一(yī)步細分(fēn)爲“軟件子類、硬件子類、結構子類、測試子類”等等，類似于公務員(yuán)分(fēn)類管理“職組”中(zhōng)的“職系”。
從上述對比分(fēn)析可以看出，公務員(yuán)的分(fēn)類管理與企業的職位/崗位分(fēn)類管理基本思路是相同的，二者的對應關系如下(xià)：
職位類别劃分(fēn)完成以後，需要進一(yī)步定義每個類别的發展層級，才能夠真正确定職業發展通道。對于企業中(zhōng)的專業技術通道，一(yī)般以通用五級模型爲基礎、結合專業本身的特點進行設計。在“級别”設計的基礎上，每個級别中(zhōng)再設置若幹個細分(fēn)的“級等”：
對于某些企業/研究所技術含量較高的專業類别，我(wǒ)們也曾将這些專業技術類的通道級數設計到過七級、八級甚至九級（相當于行業中(zhōng)的權威、準院士級别）。公務員(yuán)的層級看起來多，但實際上是将“級别”和“級等”拉通命名的。以“綜合管理類”爲例，雖然設置了8個級别，但嚴格意義上來說是劃分(fēn)了4個大(dà)的層級，每個層級有2個小(xiǎo)的級等。
無論設計多少個級數，通道級别的設計不僅僅隻是取個名字那麽簡單，每個層級都需要有非常明确的能力定位、關鍵能力特征描述，這是通道等級設計的最難點。例如，“巡視員(yuán)”和“一(yī)級執法員(yuán)”的關鍵能力特征是什麽，與“副巡視員(yuán)”、“二級執法員(yuán)”的關鍵能力特征有什麽差異？如果這個基準沒有定義清楚，後續的晉升評價标準是很難設計好的。即使勉強設計出晉升評價标準，往往也是資(zī)曆、學曆、主觀感覺的評價維度占據了主導地位，這與非領導序列倡導的能力導向的原則是不相符的。
傳統上，專業技術類人員(yuán)的晉升評價标準，是由“經驗、能力和績效”三個大(dà)維度、若幹個小(xiǎo)維度組成：
某些組織常常是将每個維度都賦予一(yī)定的權重，然後加權求和。這種設計模式看似公平合理，實際上存在兩大(dà)缺陷：
• 某些維度與人員(yuán)的能力發展并非正相關，例如“專業經驗/工(gōng)作時間”。
• 某些維度之間存在強耦合關系，例如“專業知(zhī)識、素質”與“專業技能”之間，前者是支撐後者的。如果加權求和，則計算重複。
因此，在構建人員(yuán)的晉升評價标準時，更合理的設計模式是将某些維度設置爲門檻條件（例如“學曆、專業經驗”），重點考量與員(yuán)工(gōng)能力相關性較高的維度（例如“專業技能”）。
對于公務員(yuán)的能力評價标準，根據《國家公務員(yuán)通用能力标準框架（試行）》（2003年11月18日 國人部發［2003］48号），公務員(yuán)包括的九項能力：
• 政治鑒别能力
• 依法行政能力
• 公共服務能力
• 調查研究能力
• 學習能力
• 溝通協調能力
• 創新能力
• 應對突發事件能力
• 心理調适能力
公務員(yuán)的上述九項能力，偏重于核心素質項，缺少針對每個類别/職組/職系的“專業技能”。此外(wài)，标準框架僅對核心素質項做了定義，沒有建立具體(tǐ)的評價标準和評價程序。例如，“創新能力”需要進行行爲分(fēn)級定義，才能夠進行評估。參考的五級标準如下(xià)（注：需要結合公務員(yuán)的工(gōng)作特點進行進一(yī)步開(kāi)發）：
i. 習慣沿用過去(qù)的方法，墨守成規；
ii. 能夠接受新的思想、方法、技術，并在工(gōng)作中(zhōng)積極推進和嘗試；
iii. 在工(gōng)作中(zhōng)敢于提出新觀點、新方案、新思路，并積極進行嘗試，以期獲得問題的解決和改進；
iv. 通過系統缜密的思考，制定具體(tǐ)可操作的創新或改良方案，并取得符合方案要求的創新效果；
v. 根據組織發展的需要，追求持續改進提升，不斷提出革命性的創新方案并取得高價值成效。
而“專業技能”标準開(kāi)發的難度、工(gōng)作量遠大(dà)于核心素質項标準，其針對性較強，需要細化到“職組/職系”、結合業務的特點進行開(kāi)發設計，才能夠做到評價标準的客觀實用性。例如，人力資(zī)源類的“人力資(zī)源體(tǐ)系設計”專業技能要項參考标準如下(xià)：
在等級評價标準構建完成後，還需要進一(yī)步設計人員(yuán)的晉升評價程序，以及專業等級與職級之間的對應關系，有效解決專業晉升與配套的薪酬激勵問題。此外(wài)，如果将公務員(yuán)的分(fēn)類管理體(tǐ)系應用在公務員(yuán)的培養、選拔等領域，還需要配套建立學習發展體(tǐ)系、優化調整人才選拔程序和制度。限于文章的篇幅，不再贅述。
總之，中(zhōng)國公務員(yuán)的分(fēn)類管理才剛剛起步，深圳等城市的率先探索非常值得肯定。但要想真正打破官本位，構建一(yī)隻高水準的專業化公務員(yuán)隊伍，在衡量标準的明确和評價規則的可操作性這兩大(dà)方面，還有待進一(yī)步的細化與完善。當然，文化理念的轉變，則需要更加漫長的時間。
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