文/吳建國，

山東行知拓展服務有限公司

随着人才價值的不斷提升，人才管理也就自然成爲了企業的一(yī)項戰略性工(gōng)作。與之相反，企業人力資(zī)源部門的處境卻依然尴尬，大(dà)多無法發揮應有作用，在低能力、低價值中(zhōng)徘徊不前。如何走出困境？應該是企業領導者和人力資(zī)源負責人共同思考和破解的重大(dà)課題。

問題1：人力資(zī)本如何爲企業創造價值？

思考提示：如果老闆問你，爲什麽企業要花大(dà)錢投資(zī)人力資(zī)本，你能用一(yī)句話(huà)講明白(bái)道理嗎(ma)？或許你會說：所有優秀企業都是這麽幹的，所以我(wǒ)們也要這麽幹。你還可以說：錢都是人掙出來的，所以要先投資(zī)人，再讓人來掙更多的錢。但是，投資(zī)人力資(zī)本“打水漂”的風險極大(dà)，你如何才能打消老闆的顧慮呢？與業務部門不同，人力資(zī)源管理工(gōng)作的商(shāng)業價值很難體(tǐ)現，看上去(qù)就是一(yī)個花錢的“成本中(zhōng)心”。換句話(huà)說，人力資(zī)源團隊的貢獻度難以評判。你能給出3-5個能夠讓企業領導和經營團隊信服的，且最能體(tǐ)現人力資(zī)源管理工(gōng)作價值的客觀性指标嗎(ma)？請說出來看看。再進一(yī)步，财務資(zī)本的總體(tǐ)投資(zī)回報率（ROI）很好衡量，人力資(zī)本的總體(tǐ)投資(zī)回報率究竟該如何計算呢？ 

問題2：如何提升企業人力資(zī)本投資(zī)的成效？

思考提示：衡量标準有了，但是實際投資(zī)效果卻不盡人意。例如，高薪挖來的人并沒有帶來老闆所期盼的業績；大(dà)筆的培訓費(fèi)用也沒有換來員(yuán)工(gōng)能力的顯著提升；每年都給員(yuán)工(gōng)漲工(gōng)資(zī)、配股票(piào)，但大(dà)家的幹勁還是提不起來。問題究竟出在哪裏呢？德魯克說過，管理者要時刻關注工(gōng)作的有效性。如果你不能提出改善人力資(zī)本投資(zī)有效性的方案并取得成效的話(huà)，你就另謀高就吧。任何老闆都不會容忍這種現象的長期存在。另外(wài)一(yī)位管理大(dà)師拉姆.查蘭就曾經提出要“炸掉人力資(zī)源部”，你必須要有危機意識。據我(wǒ)觀察，大(dà)部分(fēn)企業的人力資(zī)源部門都處在“低價值”階段。你有辦法擺脫嗎(ma)？建立系統化的人力資(zī)源管理體(tǐ)系是最有效的解決方案嗎(ma)？别再混日子了，快想出點辦法來。 

問題3：如何搬掉“二座大(dà)山”？

思考提示：對于人力資(zī)源管理負責人而言，老闆和高層團隊就是“二座大(dà)山”。經常會問我(wǒ)：如何才能搞掂老闆？如何才能和業務領導通力配合？這二個問題解決不了，你基本上也就廢了。最通常的做法就是設立HRBP（業務合作夥伴），從組織架構到人員(yuán)配置上構建支持業務發展的組織能力，并在理解業務需求的基礎上提供更加有效的專業服務。這樣一(yī)來，二座大(dà)山的問題就解決了嗎(ma)？如果還是沒有得到解決，你有沒有想過其他“妙手”，徹底搬掉這“二座大(dà)山”？千萬别給我(wǒ)說，老子不幹了。除非你不再負責人力資(zī)源管理工(gōng)作，否則的話(huà)，祖國大(dà)地處處都有這二座大(dà)山。

問題4：“激發個體(tǐ)”與“組織合力”之間矛盾的解決方案？

思考提示：國内管理學者們暢談激活個體(tǐ)、釋放(fàng)潛能。但是，激活個體(tǐ)創造性（正能量）的同時，也會把破壞性（負能量）激發出來。如何才能規避這種風險呢？再進一(yī)步講，激活個體(tǐ)之後，就一(yī)定會帶來組織整體(tǐ)活力的提升嗎(ma)？請說出你的理解。市面上流行的激活個體(tǐ)模式：劃小(xiǎo)核算單位、人人都是經營者。如“阿米巴經營”、“人單合一(yī)”、“小(xiǎo)組制”等等，你覺得效果如何？請說出理由。

問題5：如何管理好“幹部”、“超優”和“高潛”這三大(dà)類關鍵性人才？

思考提示：2018年中(zhōng)期，華爲設立“總幹部部”，小(xiǎo)米設立“組織部”，用意究竟何在？中(zhōng)國企業大(dà)都明白(bái)一(yī)個基本的道理：管不好幹部也就管不好一(yī)切。但是，究竟如何才能管好幹部隊伍呢？請說出幹部管理的系統機制和其中(zhōng)的核心要點。傳統上我(wǒ)們會關注10%-30%的“優秀人才”。然而，不超過2%的超優人才對企業成長更加關鍵，華爲當年的鄭寶用，騰訊的張小(xiǎo)龍都屬此類。這類人才往往是最難駕馭的奇葩，你有沒有專門針對超優人才制定識别、引入、激勵和保留的方案？巨變時代，企業長期發展需要一(yī)批“高潛”人才，超優人才也大(dà)多源自高潛。你有沒有專門針對高潛人才制定相應的識别、培養、激勵和保留方案？ 

問題6：如何讓自己和人力資(zī)源管理團隊快速成長？

思考提示：巨變時代，你必須要加速爲自己和團隊賦能。但是，天天忙的團團轉，你和團隊如何才能實現高效率的成長呢？委外(wài)培訓、内部學習是最傳統的人才成長手段，但這已經遠遠達不到發展需要。你了解國内外(wài)優秀企業的最佳實踐嗎(ma)？假如“快速而準确的理解業務需求、快速提升解決方案的設計能力、推動解決方案的有效實施”是最需要提升的三項核心技能，你能制定出切實有效的能力提升方案嗎(ma)？

最後，我(wǒ)對絕大(dà)多數企業人力資(zī)源部門負責人的職業發展持謹慎不樂觀的态度。解決方案隻有一(yī)個，就是你必須做出根本性的改變。再難也要這麽幹，否則遲早會完蛋。

附言：建議人力資(zī)源負責人對以上大(dà)問題進行思考，并歡迎大(dà)家積極留言，相互交流、共同探讨。