文/景成芳，

山東行知拓展服務有限公司資(zī)深合夥人  

數字化轉型是近2年來企業管理領域的熱門話(huà)題。按照《埃森(sēn)哲技術展望2019》的調研結論，在過去(qù)三年中(zhōng)，數字化技術已經加速或顯著加速地改變了90%以上商(shāng)業組織的創新步伐。企業數字化轉型已經不再是選擇走不走這條路的問題，而是選擇走什麽樣的路徑和如何走好的問題。

在數字化轉型的道路上，企業唯有把握其中(zhōng)的變和不變，才能加速數字化轉型，并從中(zhōng)真正獲取收益。

數字化轉型之一(yī)：可持續增長的目的不變，變化的是企業增長的方式和途徑

按照IDC的定義，數字化轉型是利用數字化技術和能力來驅動組織商(shāng)業模式創新和商(shāng)業生(shēng)态系統重構的途徑和方法，其目的是實現企業業務的轉型、創新和增長。

                                       圖一(yī) 企業增長矩陣（科爾尼）

對于每一(yī)家企業來講，如何實現可持續的增長都是企業始終思考的首要問題。科爾尼對全球53個國家、24個主要行業、25000家企業的研究表明，價值型增長是企業可持續增長的“金色軌迹”——通過平衡收入規模增長和利潤/現金流的增長，企業才能夠獲得可持續增長。

而數字化轉型通過數字化技術的應用幫助企業能更好地實現價值型增長。大(dà)家熟知(zhī)的SMAC（社交、移動、分(fēn)析和雲計算）數字化技術已經推動了迄今最大(dà)規模的企業和市場轉型。新的DARQ（分(fēn)布式賬本技術、人工(gōng)智能、擴展現實和量子計算）數字化技術同樣是能颠覆世界的黑科技，其力量不容忽視。分(fēn)布式賬本技術将以低成本的方式解決個人信用問題，而不再需要受信的第三方進行信用背書(shū)；人工(gōng)智能在優化業務流程和智能決策方面發揮着舉足輕重的作用；擴展現實作爲一(yī)項沉浸式技術，打開(kāi)了人們體(tǐ)驗這個世界并與之互動的新天地；量子技術則能夠采用全新的方式解決最爲棘手的計算問題。

從衆多先進企業的實踐來看，數字化技術也具備這樣的超能力，通過新體(tǐ)驗、新速度、新價格、新産品、新服務、新模式等方式爲企業創造了新價值。羅氏診斷借助物(wù)聯網和AI技術實現從單一(yī)的醫療設備提供商(shāng)向整體(tǐ)解決方案提供商(shāng)的轉型，既提高了存量業務的服務質量和客戶滿意度，又(yòu)增加了新的數據驅動業務，爲公司貢獻了新的利潤增長點。

人工(gōng)智能商(shāng)業化專家吳霁虹曾在《未來地圖》一(yī)書(shū)中(zhōng)講過一(yī)個“芬奇零售驿站”的商(shāng)業案例。一(yī)個美國的創業者理查德借用AI，創建了一(yī)個“人+AI合夥人”的新零售平台。他在一(yī)個有30億用戶的Shopify電(diàn)商(shāng)平台上開(kāi)店(diàn)，管理1000多家廠商(shāng)，涉及C2B、B2B、B2S、B/S2C等供應商(shāng)或制造商(shāng)，涵蓋大(dà)約200多萬種産品。以個性化定制T恤爲例，AI合夥人在用戶界面上管理着客戶下(xià)單、數據沉澱和收取傭金；在供應端，管理設計、印刷、生(shēng)産、營銷的商(shāng)業生(shēng)态。就這個單品，一(yī)年的收入大(dà)概是12~25萬美元，利潤大(dà)約在50%左右。有趣的是，理查德可以全球旅遊，而這個AI合夥人可以一(yī)天24小(xiǎo)時、一(yī)年365天不停地工(gōng)作。

這樣一(yī)種很奇特的新零售模式，颠覆了企業的價值創造方式和增長邏輯，極大(dà)地沖擊着傳統的商(shāng)業競争邏輯。

數字化轉型之二：以客戶爲中(zhōng)心的本質不變，變化的是爲客戶創造價值的方式

數字化轉型無處不在。人們對智能手機的依賴越來越高，總會時不時拿出手機來進行各種操作，但在騎車(chē)或者開(kāi)車(chē)時就存在一(yī)定的安全隐患。爲解決這個問題，Levis和Google合作推出一(yī)款帶有傳感器的智能夾克。穿上這款夾克後，人們可以通過觸摸袖口的方式實現對手機的操作，這樣就可以避免看手機屏幕造成分(fēn)心的危險。樂高通過擴展現實技術爲客戶即時呈現玩具拼裝好的效果，創造了一(yī)種新的用戶溝通方式。亞馬遜的智能音箱采用AI技術爲人們提供了方便的一(yī)站式服務入口，人們的購物(wù)、叫車(chē)、獲取天氣預報信息等都可以通過語音對話(huà)的方式完成。

這些企業爲客戶創造價值的方式雖然各不相同，但從創造價值的本質上都做到了以客戶爲中(zhōng)心，真正從客戶的需求入手，基于客戶需求進行産品或服務創新。因爲這些企業都明白(bái)一(yī)個基本道理：隻有客戶的成功，才有企業的成功；企業的可持續發展，歸根結底是要滿足客戶需求。

數字化轉型之三：人性不變，變化的是人性善惡的高倍放(fàng)大(dà)

美國保守主義之父拉塞爾·柯克提出了人類社會的六個“永恒原則”。關于人性的假設，他認爲人性是不變的，人是不完美的，人是有缺陷的。人性在過去(qù)幾千年以來，一(yī)直是如此，并且還将是如此，它不會發生(shēng)根本性的變化。這也是目前整個企業管理體(tǐ)系的基石，如果這個基石動搖的話(huà)，傳統管理的基本邏輯将面臨颠覆。

雖然數字化技術是人類強大(dà)的工(gōng)具和助手，但它本身沒有價值觀，不懂是非，即使将來擁有了人類的意識和文明，我(wǒ)相信它也是從人類社會學習的結果，一(yī)定會遵循人類的倫理道德規範，而無法超越人類意識形态的範疇。從這個角度講，數字化技術（特别是AI）無法改變人性本身。

但數字化技術會高倍放(fàng)大(dà)人性中(zhōng)的善惡。據美國科技媒體(tǐ)報道，在亞馬遜的倉庫裏，一(yī)個工(gōng)人每小(xiǎo)時必須完成幾百個包裹的包裝工(gōng)作。強大(dà)的AI系統不僅跟蹤每個人的工(gōng)作進度，還能精确計算工(gōng)人消極懈怠的“摸魚”時間。亞馬遜的AI“監工(gōng)”可以根據實時數據，生(shēng)成在線解雇指令，直接繞過主管開(kāi)除工(gōng)人。員(yuán)工(gōng)必須要像機器一(yī)樣時刻不停地工(gōng)作，個人的身體(tǐ)和心理健康因此也受到了極大(dà)的傷害。利用數字化技術提升管理效率無可厚非，但如果我(wǒ)們使用數字化技術的出發點錯了，沒有人文關懷，沒有看到活生(shēng)生(shēng)的人，科技會成爲人類作惡的幫兇，可能無限放(fàng)大(dà)人性中(zhōng)的惡。

馬化騰倡導“科技向善”，谷歌将“不作惡”寫入了首次公開(kāi)募股的招股書(shū)。數字化技術能夠造福人類，但前提是人類要善用科技，利用技術把人類的善心最大(dà)程度地激發出來，而不是濫用，甚至惡用。

數字化轉型之四：尊重人才的文化不變，變化的是人才管理模式

數字化時代，一(yī)個企業可能會産生(shēng)這樣的疑問：到底要雇傭人工(gōng)智能，還是雇傭人？你看前面說過的芬奇零售驿站，AI合夥人不僅可以代替活生(shēng)生(shēng)的人幹活，而且還不會抱怨996工(gōng)作制（甚至是007）下(xià)的剝削和壓迫，也不會和公司産生(shēng)任何法律糾紛。這對企業來說，是多麽美好的一(yī)件事情！

按美國的調研數據，63%的适齡就業人口中(zhōng)，隻有21%的全職人員(yuán)。不僅僅是生(shēng)産線藍(lán)領工(gōng)人的工(gōng)作被機器人替代，就連美國的中(zhōng)産階級也在沒落。以前商(shāng)學院市場營銷專業的畢業生(shēng)能拿到六七位數美元的薪酬待遇，而今天能找到工(gōng)作就不錯了。這份工(gōng)作可能還是一(yī)份兼職工(gōng)作，是機器人的助理崗位。

美國的今天可能就是中(zhōng)國的明天。數字化時代，人才還重要嗎(ma)？

部分(fēn)機械重複性崗位、危險性崗位确實要被機器人替代了。即使沒有被代替，其工(gōng)作内容也發生(shēng)了巨大(dà)的變化。以亞馬遜的倉儲管理崗位爲例，其工(gōng)作不再是傳統的收發存和搬運工(gōng)作，而是主要承擔機器人操控師和技術監察員(yuán)的角色。同時，大(dà)量全新的崗位和角色又(yòu)因數字化轉型而被創造出來。京東金融雖然不再聘用傳統的信貸員(yuán)崗位，但卻增加了3000多個與風險管理或數據分(fēn)析相關的新崗位來完善公司數字化借貸算法。這些新崗位是人類技能和數字化技術賦能疊加的複合型崗位，對員(yuán)工(gōng)的技術水平要求更高。勝任這些崗位的人将是“人機協作”的超級員(yuán)工(gōng)。

此外(wài)，數字化技術不僅幫助員(yuán)工(gōng)增強了原有的技能和經驗，還賦予了員(yuán)工(gōng)更多的新能力。當技術幫助員(yuán)工(gōng)充分(fēn)挖掘自身的潛力、讓員(yuán)工(gōng)獲得了超級能力時，員(yuán)工(gōng)将面臨更多的選擇機會，員(yuán)工(gōng)跳槽的速度将越來越快。

數字化時代，人才仍然很重要，尊重人才的文化仍然很重要！企業人才的結構将發生(shēng)巨大(dà)的變化，對人才能力（特别是數字化技能和創造力）将提出更高的要求，人才激勵和保留的挑戰越來越大(dà)。每個企業在投資(zī)數字化轉型的同時，更應該投資(zī)人才隊伍的轉型，更應該投資(zī)人才管理模式的升級。在員(yuán)工(gōng)流動越來越快和能力需求不斷變化的新時代，在如何快速和準确獲取人才、如何識别超級員(yuán)工(gōng)和普通員(yuán)工(gōng)、如何加速培養人才以及如何提升人才的敬業度等人才管理的各個環節上，人才管理模式都面臨挑戰。

人才管理模式升級的背後是領導力的轉型。按照IDC的觀點，未來所有的企業可能都會變成數字化的原生(shēng)企業。也就是說，企業的領導層都需要像數字化原生(shēng)代的員(yuán)工(gōng)一(yī)樣去(qù)思考和行動。而隻有将傳統的封閉保守、等級森(sēn)嚴、論資(zī)排輩、官僚習氣、虛僞算計的領導模式打碎，用尊重個人價值、坦誠開(kāi)放(fàng)、高度參與、真實透明的領導方式取而代之，我(wǒ)們才能夠去(qù)管理數字化原生(shēng)代的員(yuán)工(gōng)，才能适應數字化這個新時代。

數字化時代，我(wǒ)們要看到“變化”，積極擁抱變化，主動變革和創新；更要看到變化中(zhōng)的“不變”，牢記企業經營的初衷，堅守企業的價值信念。